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Nutzen von Coaching Anwendungsfelder für Coaching
Aufbau und Ablauf von Coaching

1. Ziel- und Auftragsklärung

Ein Mitarbeiter bzw. eine Fach- oder Führungskraft setzt sich mit mir als Coach in Kontakt.
In einem ersten Gespräch geht es um die Klärung folgender Fragen:

· Was ist das Anliegen des Mitarbeiters bzw. der Fach- oder Führungskraft?
· Können sich Coach und zu coachende Person eine Zusammenarbeit vorstellen? Stimmt „die Chemie“?
· Wie wollen Coach und Coachee miteinander umgehen?
  Welchen Regeln für die Zusammenarbeit verpflichten sich beide?
· Welche Ziele, Inhalte und Vorgehensweisen legen Coach und Mitarbeiter bzw. Fach- oder Führungs-
  kraft für das Coaching fest?
  Was soll geändert werden? Was sind Themen und Tabus?
  Wie wollen beide vorgehen, um das Ziel zu erreichen?
· Warum, wo und wie lange findet das Coaching statt?
· Woran soll der Erfolg des Coachings gemessen werden?

Grundprinzipien für die Zusammenarbeit sind:

· Freiwilligkeit:
  Der Mitarbeiter bzw. die Fach- oder Führungskraft wünscht ein Coaching – es kann niemandem
  auferlegt werden.

· Vertraulichkeit/Verschwiegenheit:
  Der Coach ist niemandem Rechenschaft schuldig. Die im Coaching gewonnenen Informationen
  behandelt der Coach vertraulich. Davon unabhängig steht es dem Coachee frei, anderen und so auch
  der Personalabteilung oder seinem Vorgesetzten über das Coaching zu berichten.

· Prozessorientierung:
  Coaching ist keine punktuelle Intervention, sondern folgt einem kontinuierlichen Prozess. Der Coach   begleitet den Mitarbeiter bzw. die Fach- oder Führungskraft über einen längeren Zeitraum von
  mehreren Wochen bis hin zu zwei Jahren. Die Anzahl der Coachinggespräche liegt je nach Anliegen   zwischen fünf 5 und 15. Eine Sitzung umfasst 2 bis 6 Zeitstunden.

2. Coaching und Praxisaufgaben

Jede Coaching-Sitzung greift einen Teil des von dem Mitarbeiter, der Fach- oder Führungskraft geäußerten Anliegens auf und erarbeitet hierzu Lösungen.

Im Coaching arbeite ich unter anderem mit folgenden Techniken:

Feedback

Ich gebe dem Coachee Rückmeldungen über sein Verhalten am Arbeitsplatz und darüber, welche Signale er aussendet.

Zuhören und Nachfragen

Über aktives Zuhören und Fragen fördere ich die Klärung von Einstellungen, Gefühlen, Entscheidungen und Verhaltensweisen.

Informieren und Klären

Wenn es der Coachee wünscht, zeige ich ihm die psychologischen und wirtschaftlichen Hintergründe und Zusammenhänge eines Themas auf.

Reflexion

Jedes Coaching fördert die Reflexionsfähigkeit der zu coachenden Person. Sie lernt sich selbst besser kennen und entwickelt ein Gespür für menschliche Denk- und Verhaltensweisen.

Verhaltenstraining

Neue Arbeits- und Verhaltensweisen werden durch das Training systematisch aufeinander aufbauender Arbeits- und Verhaltensweisen eingeübt. Praxisaufgaben sichern die Umsetzung in den Arbeitsalltag.

Unterstützen von Mensch zu Mensch

„An der Spitze wird es einsam“ heißt es im Managementkreis. Führungskräfte stehen oft vor großen Herausforderungen und Entscheidungen, die sie allein treffen und deren Folgen sie allein verantworten. Ich begegne der zu coachenden Person mit Einfühlungsvermögen, unbedingter Wertschätzung, persönlicher Akzeptanz und schaffe damit eine Atmosphäre, in der sich der Coachee vorbehaltlos geschützt und sicher fühlen kann.

3. Abschlussgespräch

In einem Abschlussgespräch gleiche ich zusammen mit dem Coachee die im ersten Gespräch festgelegten Erwartungen mit den erreichten Zielen ab. Wir reflektieren die Zusammenarbeit und legen in den nächsten Schritten fest, wie sich der Coachee über das Coaching hinaus weiterentwickeln kann.

 

Einzel- und Gruppencoaching

Haben mehrere Mitarbeiter, Fach- oder Führungskräfte einen Bedarf an Coaching in Feldern, die sich ähneln oder stark miteinander vergleichbar sind, kann ein Gruppencoaching in Erwägung gezogen werden.

 

Ergänzung durch Shadowing

Coaching kann durch Shadowing ergänzt oder erweitert werden. Dabei begleite ich den Coachee in für ihn schwierige Situationen und helfe bei deren Bewältigung.

 
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